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Vom Silicon Valley nach Ostwestfalen Lippe – Agiles Management mit OKR Teil 1

7th Mai 2019

OKR setzt hohe Ziele

Entstanden ist die OKR-Methode schon in den 80ern. Erfunden durch Intel-Mitbegründer Andy Grove wurde es von Google zu dem gemacht, was es heute ist: der Standard für Personalführung in einem agilem und schnelllebigen Umfeld.

OKR steht für: Objectives & Key Results. Die Ziele (Objectives) sind ambitioniert, aber in ihrer Umsetzung nur bedingt konkret. Die Schlüsselergebnisse (Key Results) sind messbar und klar beziffert (z.B. mit Prozentangaben von 0 bis 100 %).

Eine regelmäßige, hundertprozentige Erreichung der Ziele ist bei OKR unerwünscht, denn das würde darauf hinweisen, dass die Ziele nicht ambitioniert genug sind. Deshalb sieht die Methode einen Ergebniskorridor von 70 bis 90 Prozent Zielerreichung vor.

Warum sollte ein Unternehmen OKRs einsetzen?

Die Großen der Branche, wie Google, LinkedIn, Daimler, Zalando, Apple, Twitter, ebay & Co. können sich nicht täuschen. Sie zeigen mit der Nutzung von OKR, dass sich Zielvereinbarungen und New Work nicht mehr ausschließen.

„OKR hilft bei der Umsetzung der übergeordneten Unternehmensziele, indem es jedes Team zum Teil der Strategie-Umsetzung macht“ so Sven Heising, einer der OKR-Experten bei HDNET. MitarbeiterInnen wissen nicht mehr nur „wie“ sie etwas tun, sondern auch „warum“.

Durch den Einsatz der OKR-Methode…

  • wird die intrinsische Motivation der MitarbeiterInnen gefördert
  • entsteht eine verbesserte Transparenz und Kommunikation im Unternehmen
  • wird die Selbstorganisation und das Commitment der Teams gefordert und gefördert
Was macht die OKR-Methode aus? Ziele sind klar, Ziele sind inspirierend, Ziele sind öffentlich, Erfolge werden gemessen, Versagen ist erlaubt
Die fünf zentralen Aspekte der OKR-Methode.

Kann OKR scheitern?

Klar. Die OKR-Methode stringent einzusetzen, kann eine Herausforderung sein. Denn die Methode fordert Transparenz, Fokus, Commitment, Selbstorganisation und zeitlichen Aufwand. Das gesamte Unternehmen muss hinter der Methode stehen und einen Wunsch zur Veränderung in Richtung mehr Agilität haben.

Risiken und Herausforderungen sind beispielsweise:

  • Falsch eingeführt, kann die Methode als Kontrollinstrument interpretiert werden und Druck oder Unmut erzeugen.
  • Zu viele Ziele können die MitarbeiterInnen überfordern, ein angemessener Fokus ist hier das A und O.
  • Zu Beginn ist ein gewisser Zeitraum (abseits vom Tagesgeschäft) freizuräumen, um die Methode adäquat einzuführen.

OKR in der konkreten Anwendung

Soweit so gut. Die Theorie klingt logisch und macht Sinn. Richtig spannend wird es bei der konkreten Umsetzung. Wir von HDNET haben Erfahrung in der Nutzung von OKRs, die wir gerne teilen wollen. Deshalb gibt es in der nächsten Woche einen zweiten Blogbeitrag, der darauf eingeht.

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